Con frecuencia nos verĆ”s charlando sobre lo grandiosa que es la industria de la tecnologĆa ( naturalmente ), y realmente creemos que lo es. Es un lugar donde vemos a todo tipo de personas construir las carreras de sus sueƱos, sin importar su origen, estado socioeconómico, demografĆa o incluso su tipo de personalidad. Sin embargo, serĆa negligente hablar del estado de la industria tecnológica y no incluir el problema predominante de la brecha de gĆ©nero en su fuerza laboral. AdemĆ”s de las implicaciones sociales obvias de un campo increĆblemente dominado por hombres, tambiĆ©n afecta las conductas polĆticas, económicas y culturales en general. La sencilla verdad es que la brecha en el ambiente laboral y las habilidades de la industria de la tecnologĆa pueden ser mayormente atribuidas a la amplia disparidad de gĆ©nero ; para enfrentar esta brecha internacional y creciente, es necesario realizar un esfuerzo serio para comprender el origen de este problema y solucionarlo. Cada dĆa apreciamos los esfuerzos realizados en este campo, en todos los rincones de nuestra comunidad en los EE. UU., Europa y AmĆ©rica del Sur. Pero no tiene sentido combatir un problema que realmente no entendemos. AsĆ que pretendemos analizar el estado actual de la brecha de gĆ©nero en la tecnologĆa, rastrear la raĆz del problema y buscar soluciones futuras. Sexismo y Discriminación por gĆ©nero La industria de la tecnologĆa no es la Ćŗnica que enfrenta desafĆos de diversidad, ni mucho menos. El sexismo y la discriminación de gĆ©nero son, lamentablemente, historias tan antiguas como el tiempo. El sexismo es un concepto complicado, pero que incluye la creencia de que un sexo es superior al otro. La discriminación de gĆ©nero, por otro lado, es cuando alguien es discriminado por su identidad de gĆ©nero. Históricamente ligado a favorecer a los hombres, este tipo de discriminación puede tener efectos drĆ”sticos. Las sociedades estĆ”n fuertemente influenciadas por las expectativas de gĆ©nero y pueden alterar las elecciones de carrera, las opciones de lugares de trabajo, cómo nos vestimos, cómo debemos actuar, quĆ© debemos estudiar y mucho mĆ”s. Uno de los ejemplos mĆ”s claros de los efectos de las expectativas sociales basadas en el gĆ©nero es el lugar de trabajo. Tanto hombres como mujeres estĆ”n fuertemente influidos en sus elecciones de carrera por lo que se les enseƱa sobre las expectativas de la sociedad . El 97.78% de las enfermeras y auxiliares de enfermerĆa, el 95.65% de las asistentes jurĆdicas, el 89.09% de las bailarinas y coreógrafas y el 88.45% de las recepcionistas son mujeres. Por otro lado, el 99.19% de los tĆ©cnicos de automotores, el 98.97% de los carpinteros y ebanistas, el 96.4% de los tĆ©cnicos elĆ©ctricos y electrónicos y el 95.38% de los ingenieros de telecomunicaciones son hombres. Pero estas enormes discrepancias en ciertos trabajos no son lo Ćŗnico a tener en cuenta. Globalmente, existe una brecha de pago entre gĆ©neros del 20% , lo que significa que las mujeres ganan en promedio, un 20% menos que los hombres. Por supuesto, esto se ve exacerbado por los roles reales que tienen hombres y mujeres: si los trabajos de alto nivel y mejor remunerados estĆ”n dominados por hombres, es natural que ganen mĆ”s dinero. Desafortunadamente, sin embargo, esa no es la Ćŗnica razón: Como antes mencionamos, las mujeres tienden a trabajar en sectores que pagan menos que las industrias dominadas por hombres. Los roles de liderazgo tienden a ser ocupados por hombres. Los hombres son ascendidos con mayor frecuencia. En todos los paĆses del mundo, las mujeres ganan menos que los hombres por el mismo trabajo. Las mujeres se enfrentan a una presión increĆble cuando quedan embarazadas o deciden quedarse en casa con sus hijos. Las mujeres asumen muchas funciones no remuneradas, como el cuidado de los niƱos o de un pariente enfermo. Las diferencias entre hombres y mujeres se deben a siglos de creencias patriarcales que han colocado a los hombres en una posición de poder sobre las mujeres. En la mayor parte del mundo actual, esta brecha entre hombres y mujeres se ha cerrado considerablemente; los hombres solĆan tener control total sobre las mujeres que abrĆan cuentas bancarias, conducĆan, cómo vestĆan, el acceso a la atención mĆ©dica, el acceso a la educación o sus derechos electorales. Aunque la mayorĆa de nosotros no podemos recordar un caso de los ejemplos mencionados de discriminación de gĆ©nero en nuestras propias vidas, todavĆa existen problemas importantes con la igualdad de gĆ©nero en la sociedad actual. Y nos afecta a todos; Ćŗnicamente el 50% de las mujeres en el mundo son parte de la fuerza laboral, comparado con el 80% de los hombres. Desigualdades de GĆ©nero Para medir la brecha de gĆ©nero en cada paĆs, el Ćndice Global de Brecha de GĆ©nero del Foro Económico Mundial utiliza cuatro categorĆas principales para determinar el nivel de desigualdad de gĆ©nero de un paĆs: Participación y oportunidades económicas, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento polĆtico. Los paĆses reciben una calificación de 0 a 100 en cada sección; 100% significa que la paridad de gĆ©nero se ha logrado por completo. Participación y oportunidades económicas En esta sección se evalĆŗan cinco factores: tasa de participación laboral, igualdad salarial para trabajos similares, ingreso devengado estimado, legisladores, altos funcionarios y directivos, y trabajadores profesionales y tĆ©cnicos. El informe mostró que, en promedio, las economĆas de ingresos altos obtuvieron un 69 %, las economĆas de ingresos medianos altos obtuvieron un 68 %, las economĆas de ingresos medianos bajos obtuvieron un 63 % y las economĆas de ingresos bajos un 66 %. La igualdad de gĆ©nero estĆ” vinculada a las oportunidades económicas y paĆses con economĆas de mayor rendimiento obtienen una puntuación ligeramente mejor. Logros educativos Esta sección definió la tasa de alfabetización y la matriculación en educación primaria, secundaria y superior. AquĆ, 29 paĆses pudieron presumir una paridad de gĆ©nero total en tres niveles económicos diferentes. Las tasas mundiales oscilan entre el 48 % y el 100 % y, a medida que el informe llega a los paĆses de menor clasificación, las diferencias se hacen aĆŗn mayores. Salud y supervivencia Este Ćndice utilizó la proporción de sexos al nacer y la esperanza de vida saludable para producir la sección con la menor variación y la menor brecha de gĆ©nero. NingĆŗn paĆs ha alcanzado la paridad, pero 141 han cerrado la brecha de gĆ©nero en al menos un 95 %; Qatar, PakistĆ”n, AzerbaiyĆ”n, China e India son los Ćŗnicos paĆses con brechas de gĆ©nero superiores al 5%. Empoderamiento PolĆtico Las mujeres en cargos parlamentarios y ministeriales y los aƱos con mujeres jefas de gobierno (en los Ćŗltimos 50 aƱos) se evalĆŗan para definir la brecha de gĆ©nero en relación con el empoderamiento polĆtico. Esta es la sección con la mayor brecha, con un porcentaje global general del 22% ; el rango aquĆ tambiĆ©n es enorme entre el paĆs mĆ”s bajo, Vanuatu, con una puntuación del 0% e Islandia con una puntuación del 87%. Solo 11 paĆses en todo el mundo han cerrado mĆ”s del 50% de su brecha de gĆ©nero: Finlandia, Noruega, Nueva Zelanda, Nicaragua, Costa Rica, Ruanda, Alemania, Bangladesh, Suecia, Irlanda y SudĆ”frica. Solo el 39% de los paĆses estĆ”n por encima del promedio mundial, lo que significa que mĆ”s del 60% estĆ”n por debajo. El Camino de Naciones Unidas hacia la Igualdad de GĆ©nero Naciones Unidas ha establecido objetivos de desarrollo sostenible a alcanzar en 2030 y la igualdad de gĆ©nero es el quinto. Compuesto por nueve pasos, estas son las prioridades de la ONU cuando se trata de lograr la igualdad de gĆ©nero: Terminar con toda forma de discriminación contra todas las mujeres y jovencitas en todo lugar. Eliminar toda forma de violencia en contra de jovencitas y mujeres en todo lugar, incluyendo el trĆ”fico y la explotación. Eliminar toda prĆ”ctica daƱina basada en gĆ©nero, como los matrimonios forzosos o a edad temprana y la mutilación genital femenina. Reconocer y valorar el cuidado y trabajo domĆ©stico no remunerado a travĆ©s de servicios pĆŗblicos y polĆticas de protección pĆŗblica que promueven la paternidad compartida responsable. Asegurar una participación completa y efectiva, y oportunidades iguales en el liderazgo para las mujeres en todos los niveles de la vida pĆŗblica, económica y polĆtica. Asegurar un acceso universal a la educación y derechos sobre salud sexual y reproductiva. Realizar reformas que otorguen a las mujeres derechos igualitarios para acceder a recursos económicos, acceso y posesión de la tierra, servicios financieros, herencias y recursos naturales. Utilizar la tecnologĆa para promover el empoderamiento femenino. Adoptar y fortalecer polĆticas y legislación para el cumplimiento de la protección de la igualdad de gĆ©nero para toda mujer y jovencita. La Brecha de GĆ©nero en la TecnologĆa La exclusión digital basada en el gĆ©nero tiene efectos graves en la sociedad y en la propia industria tecnológica. āObstĆ”culos para el acceso, disponibilidad, la (falta de) educación, habilidades y alfabetización tecnológica, los sesgos de gĆ©nero inherentes y las normas socioculturales son la raĆz de la exclusión digital basada en el gĆ©nero. El acceso mejorado, mĆ”s seguro y mĆ”s accesible a las herramientas digitales es fundamental, al igual que las intervenciones polĆticas que abordan los sesgos estructurales a largo plazo.ā La primera cuestión relacionada con la igualdad de gĆ©nero son las implicaciones de Ć©tica y paridad. Un mundo mĆ”s igualitario, sin embargo, puede traer beneficios en diversas Ć”reas, especialmente en la economĆa global. La investigación muestra que una brecha de gĆ©nero mĆ”s pequeƱa mejora el PIB global, incrementa la productividad, y promueve la innovación . ĀæNecesitas mĆ”s para convencerte? Se ha comprobado que las mujeres empoderadas: Aumentan el consumo económico Mejoran los procesos de toma de decisiones Fomentan sociedades mĆ”s inclusivas Incrementan los esfuerzos de sustentabilidad El FMI reporta: āSabemos que en paĆses con mayor desigualdad de gĆ©nero, solamente con cerrar la brecha en la participación de las mujeres en la fuerza laboral se podrĆa aumentar la producción económica en promedio un 35 por ciento [...] En Noruega, la expansión del cuidado infantil universal aumentó la probabilidad de empleo de las madres en 32 puntos porcentualesā. El Ćndice de Brecha Laboral de GĆ©nero GEI (GEGI) del Banco Mundial informa que si se cerrara la brecha de gĆ©nero, y hombres y mujeres tuvieran igual acceso al empleo remunerado, el PIB per cĆ”pita podrĆa aumentar en casi un 20% . Pero especĆficamente en el Ć”rea tecnológica, la brecha de gĆ©nero es bastante amplia en cuatro Ć”reas: Uso y acceso a Internet, habilidades y herramientas digitales, participación en el campo CTIM y liderazgo y emprendimiento en el sector tecnológico. La brecha de gĆ©nero y el uso del internet El uso de Internet es clave para brindar a las mujeres mĆ”s oportunidades, en tecnologĆa y otras Ć”reas. Los continentes europeo y americano tienen las tasas mĆ”s altas de uso de internet y han alcanzado la paridad de gĆ©nero o estĆ”n muy cerca de ella ; sin embargo, casi la mitad de la población mundial no tiene acceso a Internet. La mayorĆa de este grupo estĆ” compuesto por mujeres en paĆses subdesarrollados. El acceso universal a Internet es uno de los ODS de la ONU y es absolutamente esencial para cerrar la brecha. El acceso mundial podrĆa proporcionar a las mujeres opciones educativas, atención mĆ©dica ampliada y mayores oportunidades . La brecha de gĆ©nero y las habilidades digitales Las habilidades digitales no son necesarias Ćŗnicamente para trabajos tecnológicos; todos necesitan habilidades digitales para participar plenamente en la sociedad y acceder a servicios financieros, oportunidades educativas, servicios de atención mĆ©dica y mĆ”s. Pero la brecha de gĆ©nero podrĆa reducirse aĆŗn mĆ”s si las mujeres tuvieran las mismas habilidades digitales avanzadas para cubrir las brechas en el mercado tecnológico. Como lo informa la Digital SME Alliance : āLas desigualdades de gĆ©nero son mĆ”s pronunciadas en habilidades tecnológicas disruptivas, que son muy demandadas en sectores emergentes como la IA, la robótica y la computación en la nube. SegĆŗn el Foro Económico Mundial, las mujeres representan solo el 26% de los trabajos de IA a nivel mundial. La situación es aĆŗn mĆ”s grave en la nube y los datos, donde las cifras son del 15 % y el 12 %, respectivamenteā. La economĆa digital avanza rĆ”pidamente y se necesitan profesionales tecnológicos en prĆ”cticamente todas las industrias. Garantizar el acceso a habilidades digitales ayudarĆ” a lograr la paridad de gĆ©nero y mejorarĆ” la economĆa global. La brecha de gĆ©nero y la participación en Ć”reas CTIM Hablando globalmente, las mujeres casi han alcanzado la paridad en sus estudios: educación universitaria (45%-55%), educación post universitaria (53%), y estudios de Doctorado (43%). Sin embargo, constituyen Ćŗnicamente el 35% de los estudiantes en Ć”reas CTIM . Esto es problemĆ”tico por dos razones principales: Una, los campos CTIM estĆ”n ganando importancia rĆ”pidamente y si las mujeres no los estudian, no podrĆ”n acceder a empleos en esas industrias. En segundo lugar, los trabajos STEM son algunos de los puestos mejor pagados en todo el mundo y si las mujeres no tienen acceso a ellos porque carecen de la educación o las habilidades necesarias, la brecha salarial de gĆ©nero sólo aumentarĆ”. Podemos asociar la ausencia de mĆ”s mujeres en campos CTIM a estas tres causas: falta de confianza en sĆ mismas, los estereotipos de los empleados en Ć”reas tecnológicas, y una cultura dominada por hombres . Estas estadĆsticas del 2020 ayudan a resaltar la severidad de esta brecha: Las mujeres conformaron Ćŗnicamente el 16% de los graduados para carreras de servicios informĆ”ticos y de cómputo, 21% en ingenierĆa, 27% en economĆa, y el 38% en ciencias fĆsicas. Las mujeres ostentaban menos del 20% de los roles de liderazgo en Ć”reas tecnológicas. Ćnicamente el 19% de los vicepresidentes decanos, y 15% de los CEOs son mujeres. 39% de las mujeres en la tecnologĆa ven al sesgo de gĆ©nero como un impedimento para obtener un ascenso. 34% de los empleados de Appleās son mujeres, pero solamente el 24% de sus roles tĆ©cnicos estĆ”n en manos de mujeres. Durante la pandemia COVID-19, las mujeres tuvieron el doble de probabilidad de abandonar sus trabajos, ser desocupadas, o despedidas. La brecha de gĆ©nero y el liderazgo y emprendimiento en la tecnologĆa Como ya mencionamos los obstĆ”culos que enfrentan las mujeres que ingresan al campo de la tecnologĆa, esta sección se centrarĆ” en los problemas que ven aquellas que ya estĆ”n en la industria, especialmente cuando estĆ”n listas para una promoción. Con frecuencia, las mujeres enfrentan problemas que los hombres ni siquiera consideran, como asumir responsabilidades de cuidados, carecer de modelos a seguir, otras mujeres en roles similares, y una mayor presión para demostrar sus habilidades. Aunque las mujeres componen hasta el 40% de los emprendedores de etapa temprana , los hombres aĆŗn tienden a emprender mĆ”s negocios que las mujeres. Encuestar a emprendedores nos ha ayudado a aprender que las mujeres son mĆ”s propensas a iniciar un negocio debido a que quieren marcar una diferencia o por carencia de empleo mientras que los hombres lo hacen por acumular ganancias o continuar una tradición familiar. En las startups tecnológicas, sólo el 2.7% de los involucrados son mujeres, en comparación con el 4.7% de los hombres. La Brecha de GĆ©nero por PaĆs Las estadĆsticas globales pueden darnos una idea de la brecha de gĆ©nero general en la tecnologĆa, pero es esencial observar datos paĆs por paĆs , para obtener una imagen mĆ”s precisa de cada mercado, sus Ć”reas de mejora y las acciones especĆficas para lograr la igualdad de gĆ©nero. El Reino Unido En RU cinco millones de personas trabajan en la industria de la tecnologĆa, pero Ćŗnicamente el 17% de esos puestos son ocupados por mujeres. Sin embargo, al observar toda la fuerza laboral del Reino Unido, las mujeres componen el 49% de todos los trabajadores. Esta diferencia entre mujeres empleadas y mujeres empleadas en tecnologĆa es precisamente lo que llamamos brecha de gĆ©nero. Esta situación comienza antes de que las mujeres incluso ingresen a la fuerza laboral - Ćŗnicamente el 35% de los estudiantes de escuelas superiores del Ć”rea CTIM en el Reino Unido son mujeres. Analizando este problema, podemos discernir tres causas: Las jovencitas son menos propensas a elegir estudiar en Ć”reas CTIM . Esto se debe a algunas razones: en una industria tan repleta de hombres, las chicas no ven modelos a imitar ni un lugar para ellas mismas. Los maestros tampoco estĆ”n preparados para mostrar a las jovencitas las posibilidades de los roles tecnológicos y, por lo tanto, ni siquiera se les anima a promover el Ć”rea CTIM entre ellas. Al 33% de los hombres se les sugirió una carrera tecnológica y solamente al 16% de las mujeres ,Ā en comparación. Las jovencitas no consideran una carrera en tecnologĆa. Las jovencitas son mĆ”s propensas que los jóvenes a considerar su futura carrera al elegir sus A-levels y cuando consideran la posibilidad de una carrera tecnológica, no toman cursos CTIM. Existe una ausencia de roles femeninos a imitar . La representación es absolutamente esencial; Las jovencitas que no ven mujeres lĆderes en tecnologĆa y en su lugar ven a una gran mayorĆa de hombres no sentirĆ”n que una carrera asĆ es para ellas. Y estos nĆŗmeros se correlacionan directamente con los salarios. De acuerdo con el UK Tech Workplace Equality Report , el salario promedio para empleados varones en la tecnologĆa es de Ā£ 66,000 y de Ā£ 63,000 para las mujeres. Para combatir esta brecha y alentar a mĆ”s mujeres a ingresar a la industria de la tecnologĆa, algunas empresas britĆ”nicas han contratado mentores de empoderamiento para ayudar a las mujeres a mejorar su confianza al solicitar nuevos empleos, pedir los sueldos correctos, hablar de acoso u otros problemas, y comenzar nuevas carreras. Sin embargo, esta no es una decisión personal que las mujeres realizan; Es un problema sistĆ©mico social y para que pueda ser arreglado, se requiere de un enfoque proactivo a nivel sociedad. Los Estados Unidos El mercado laboral de tecnologĆa de los EE.UU emplea a sólo el 26% de las mujeres , a pesar de dividir por partes iguales la fuerza laboral total (49%). Y a pesar del hecho de que el 45% de los tĆtulos en Ć”reas CTIM fueron para mujeres en 2020, Ćŗnicamente el 22% y 20% se graduaron con tĆtulo de ingenierĆa y ciencia informĆ”tica, respectivamente. Dos aƱos de recolección de datos pueden ayudarnos a determinar los orĆgenes de este problema: Hay pocos modelos femeninos a seguir. Dado que la industria tecnológica estĆ” mayoritariamente dirigida y compuesta por hombres, las jovencitas no se ven a sĆ mismas como futuras trabajadoras de esta industria. Estereotipos predominantes en el Ć”rea de la tecnologĆa . Muchas jovencitas se alejan de la tecnologĆa debido a los estereotipos y las ideas de que la tecnologĆa es una carrera para hombres y deben elegir carreras "femeninas". 44% de las mujeres encuestadas entre 18 y 28 aƱos nunca recibieron información o recursos sobre cómo ingresar al Ć”rea de la tecnologĆa; solo el 33% de los hombres dijo lo mismo. La industria CTIM es hostil hacia las mujeres . Las mujeres en Ć”reas CTIM reportan sentirse aisladas, ser objeto de microagresiones y tener menos confianza en el lugar de trabajo. AdemĆ”s de que no se escuchen sus opiniones en el trabajo. Estas son las razones por las que las mujeres no eligen la tecnologĆa o deciden abandonar la industria. Otro problema ocurre cuando las mujeres logran acceder a esta fuerza laboral. 38% de las mujeres con tĆtulos en ciencias informĆ”ticas trabajan en esa industria, comparados con el 53% de los hombres; La ingenierĆa muestra datos similares. Las mujeres tambiĆ©n perciben un techo de cristal, una barrera metafórica que evita que las mujeres y minorĆas avancen igual que los hombres, les detiene de obtener puestos directivos. 48% de las mujeres son parte de las contrataciones a niveles base, pero solamente el 40% a niveles base gerenciales; esta brecha crece a medida que los puestos directivos son mĆ”s importantes. Sin embargo, los datos son prometedores. El National Science Foundation reporta que mĆ”s mujeres que antes, estĆ”n obteniendo tĆtulos en Ć”reas CTIM . A medida que la generación Z ingresa a la fuerza laboral, podemos esperar ver mĆ”s y mĆ”s mujeres ingresando a la industria de la tecnologĆa, gracias a su condición como la primera generación digital de nacimiento. EspaƱa En EspaƱa, Ćŗnicamente el 20.6% de los trabajadores de tecnologĆa son mujeres. Y en el sector de la tecnologĆa, la necesidad de profesionales se duplica cada aƱo, lo que deja una gran brecha para que las mujeres ingresen a la tecnologĆa. Pero en EspaƱa, las mujeres ganan 9.4% menos que los hombres ; Pudiera no parecer mucho, pero significa que ellas trabajan gratuitamente 34 dĆas por aƱo. Como lo hemos mencionado, la ausencia de mujeres en el campo de la tecnologĆa, se gesta de situaciones que ocurren mucho antes de que ellas ingresen a la fuerza laboral . Ćnicamente 35% de los estudiantes de educación superior en Ć”reas CTIM son mujeres y solamente el 3% estudia en el Ć”mbito de TecnologĆa de información y comunicación. Las mujeres son el 55.3% de todos los estudiantes en el ciclo 2020-2021, pero solo el 29% son parte de programas de estudio de ingenierĆa y solo elĀ 13.4% en programas de ciencias de cómputo. Sin embargo resulta interesante, que en EspaƱa, la ciencia es un campo dominado por las mujeres . 75% de los estudiantes de biomĆ©dica, 68.7% de medicina, 65.8% de bioquĆmica, y el 61.7% de biotecnologĆa, son mujeres. Sin embargo, en carreras tecnológicas especĆficamente, son hombres el 87% de los profesionales en telecomunicaciones, el 74% en industria y el 73% en fĆsica. Esta gran distinción se debe a las diferencias en la socialización de niƱos y niƱas; fuertes estereotipos de gĆ©nero dominan la vida de los niƱos espaƱoles y se espera que los niƱos inventen y calculen mientras que las niƱas asumen mĆ”s un papel de cuidadoras. Las mujeres conforman solo el 20% del ecosistema de emprendimiento espaƱol y ese nĆŗmero no ha cambiado en los Ćŗltimos ocho aƱos. El 51% de las mujeres son emprendedoras en serie; el 62% son hombres. El 42% de las mujeres ha fracasado en una aventura empresarial anterior y solo el 24% registra haber vendido con Ć©xito una startup, frente al 33% de los hombres. EspaƱa, sin embargo, tiene el mayor nĆŗmero de mujeres ejecutivas en startups de tecnologĆa financiera de Europa (25%). EspaƱa estĆ” dando pasos reales para cerrar la brecha de gĆ©nero; en 2012 habĆa una brecha salarial del 18.7%, casi 10% mayor a la actual. Y el gobierno EspaƱol tambiĆ©n trabaja en garantizar un pago equitativo a travĆ©s de su Real Decreto 902/2020 , que educa a los trabajadores sobre la brecha salarial y la discriminación salarial, abriendo todas las empresas a la transparencia. Alemania 17% de los Trabajos alemanes de tecnologĆa estĆ”n ocupados por mujeres, aunque las mujeres y los hombres igualan su participación en la fuerza laboral general. Y a pesar de conformar mĆ”s de la mitad de la población universitaria (52%), las mujeres sólo constituyen el 35% de los estudiantes de campos CTIM. Los estereotipos negativos contribuyen a la renuencia de las mujeres alemanas a ingresar a la industria tecnológica, ademĆ”s de niveles de digitalización menores para las mujeres, lo que tiene los siguientes efectos: Acceso limitado a la información Oportunidades de trabajo complicadas Reducción de la eficiencia industrial. Aumento de la brecha entre diferentes grupos socioeconómicos Mayor riesgo de delitos cibernĆ©ticos Una encuesta de Microsoft nos dice que las jovencitas estĆ”n interesadas en CTIM a los 11 aƱos pero cambian de opinión a los 15 aƱos; la razón principal de este cambio es la falta de modelos a seguir. AdemĆ”s, la brecha salarial de gĆ©nero en Alemania es una de las peores de Europa; los trabajadores tecnológicos masculinos ganan alrededor de ā¬15,000 mĆ”s por aƱo que las compaƱeras de trabajo en el mismo puesto. En el sector de la ingenierĆa, por ejemplo, los expertos creen que las mujeres estĆ”n condicionadas socialmente para elegir industrias con salarios mĆ”s bajos y estĆ”n mĆ”s dispuestas a aceptar trabajos de medio tiempo . Las mujeres tambiĆ©n estĆ”n abandonando la industria tecnológica antes que los hombres; a la edad de 45, solo 9% de las mujeres continĆŗan aĆŗn en el campo de la tecnologĆa. En el ecosistema de emprendimiento, las mujeres alemanas batallan para recibir fondos y apoyos que les ayuden a lograr su balance trabajo-vida. De hecho, 63% de los startups son totalmente fondeadas por hombres y solamente 6% de las fondeadoras mujeres son Ć”ngeles de negocios activos. Lo que Alemania requiere ahora es un enfoque centrado en la igualdad que se centre en eliminar las barreras estructurales y culturales para las mujeres. Portugal Un aspecto clave en los datos laborales de Portugal es que la brecha salarial entre hombres y mujeres en el campo de tecnologĆa y hombres y mujeres en todas las industrias es bastante similar, lo que significa que elegir una carrera tecnológica no es una decisión tan riesgosa financieramente como lo es en otros paĆses. Aunque la brecha salarial no es tan grave como en otros paĆses, los empleados de tecnologĆa hombres promedian salarios 16% mayores que las mujeres en esos mismos roles. Esto disuade a las mujeres de unirse a la industria: solo el 18% de los profesionales tecnológicos son mujeres; muchos citan oportunidades de crecimiento limitadas y salarios bajos como razones para evitar esta industria o abandonarla. Muchos de sus paĆses vecinos carecen gravemente de representación femenina en los cursos CTIM de educación superior, pero Portugal en realidad tiene una mayorĆa femenina de estudiantes inscritos en Ć”reas CTIM , con un 57%. Sin embargo, este porcentaje disminuye a medida que los cursos se vuelven mĆ”s avanzados y los estudiantes reportan no sentirse incluidos o integrados en los cursos . De igual forma, los estudiantes reportaron trabajar en departamentos con una a dos mujeres por cada diez hombres y el 10% trabaja en un departamento con cero mujeres. Grupos como Portuguese Women in Tech y el PWIT Salary Transparency Project trabajan tanto para cerrar estas brechas y educar a la población general acerca de estas cuestiones; estos problemas se derivan de una falta general de diversidad en el lugar de trabajo y, a medida que la tecnologĆa continĆŗa impulsando la economĆa de Portugal, las mujeres desempeƱarĆ”n un papel clave. Los PaĆses Bajos Por mucho tiempo visto como un campo dominado por los hombres, la industria tecnológica de los paĆses bajos comienza a abrirse a las mujeres. En la industria digital, las mujeres presentan el 38% de toda la fuerza laboral ; este nĆŗmero cae a sólo el 18% en el sector de TI. Y solo el 36% de las mujeres ocupan puestos de liderazgo (el 25% de ellas son directoras ejecutivas). Para emprendimientos, este nĆŗmero ha aumentado del 2% al 8% desde 2005. El secreto que envuelve la diversidad, la inclusión y los salarios tampoco ayuda al sector tecnológico holandĆ©s a atraer mujeres. 88% de las empresas no divulgan salarios y el 99% no tiene una estrategia pĆŗblica sobre cómo cerrar la brecha salarial de gĆ©nero en los PaĆses Bajos. No ser comunicativo sobre el salario, prĆ”cticas de igualdad y la diversidad de la empresa puede promover estereotipos, mitos e información inexacta y disuadir aĆŗn mĆ”s a las mujeres de ingresar a la industria tecnológica. Holanda sufre de perspectivas sociales especĆficas y de normas sobre el gĆ©nero, educación y elecciones de carrera que limitan severamente las opciones de las mujeres. Curiosamente, industrias dominadas por las mujeres como los servicios de salud (70%) y la educación (48%) incluyen principalmente mujeres que trabajan medio tiempo y mĆ”s de la mitad de ellas trabajan asĆ debido a sus obligaciones con cuidados infantiles, trabajo domĆ©stico, y cuidados informales. Ćnicamente el 27% de los hombres responden igual. Estas perspectivas sociales tambiĆ©n afectan las elecciones educativas que hacen las jóvenes estudiantes holandesas; los PaĆses Bajos tienen uno de los nĆŗmeros mĆ”s bajos de mujeres en campos CTIM en Europa y la falta de modelos femeninos a imitar hace que unirse al sector tecnológico sea poco atractivo para las mujeres, ademĆ”s de los estereotipos arraigados o las creencias sexistas. Aunque parezca que estos problemas son insuperables, la clave del Ć©xito en la industria tecnológica holandesa estĆ” en las mujeres. Si las mujeres ingresaran a la fuerza laboral en la misma proporción que los hombres, el PIB nacional podrĆa crecer en ā¬100 mil millones . Para lograr esto, PwC sugiere establecer opciones de redes para mujeres en la industria, capacitar nuevamente al talento femenino, compartir historias de Ć©xito de modelos femeninos a imitar, promover entornos inclusivos y enfocarse en contratar y capacitar a mujeres para roles tecnológicos. Brasil Aunque Brasil puede decir que el 39 % de los puestos dentro de la industria tecnológica estĆ”n ocupados por mujeres, hay que hacer una distinción importante: solo 20% ostentan puestos relacionados con la tecnologĆa , y la mayorĆa trabaja en funciones de apoyo o administrativas. Hasta 1964 , las mujeres brasileƱas no tenĆan acceso a sus finanzas y ni siquiera podĆan tener una identificación hasta 1963, lo que limitaba su acceso a las cuentas bancarias; la independencia financiera todavĆa es algo a lo que las mujeres brasileƱas se estĆ”n acostumbrando. Debido a fuertes estereotipos sociales, la industria tecnológica brasileƱa carece de diversidad racial y de gĆ©nero; Las mujeres negras estĆ”n extremadamente subrepresentadas. Pero los estudios muestran que las oficinas mĆ”s diversas e inclusivas son en general mĆ”s productivas y positivas, donde los empleados se sienten valorados y empoderados. Al igual que muchos paĆses latinoamericanos, los estereotipos de Brasil son fuertes y difĆciles de cambiar: se espera que las mujeres se conviertan en enfermeras y los hombres en ingenieros. En 2019, Ćŗnicamente 26% de los graduados de campos CTIM fueron mujeres. Estos son algunos cambios que las empresas podrĆan realizar para promover diversidad e inclusión: Publicar descripciones de puesto que utilizan lenguaje inclusivo Conducir entrevistas anónimas para eliminar sesgos conscientes o inconscientes Proveer formación para ayudar a los empleados a identificar y reportar incidencias Promover un balance laboral/privado, que ayuda a las mujeres a sentir que no estĆ”n fallando a sus responsabilidades en casa si eligen trabajar La verdad es que estas tĆ©cnicas no solo ayudarĆ”n a las mujeres; mejorarĆ”n la experiencia general en el centro laboral y la satisfacción laboral para todos. Y cuando se trata de liderazgo femenino, existen 20 veces mĆ”s empresas fundadas por hombres que fundadas por mujeres, y las fundadas por mujeres crecen mucho mĆ”s lentamente y estĆ”n limitadas en sus logros. Un desbalance de mujeres en puestos de liderazgo puede dificultar que las jovencitas se vean a sĆ mismas en el campo de la tecnologĆa y elijan estudiar campos relacionados con CTIM. Pero las mujeres necesitan algo mĆ”s que un empujón para ingresar a la tecnologĆa; Las jovencitas brasileƱas necesitan recibir formación y empoderamiento adecuados para darse cuenta que pertenecen a la tecnologĆa, y ver que, tanto el Ć©xito como las opciones de liderazgo son una verdadera posibilidad para ellas. Francia A pesar del crecimiento nunca antes visto de la escena tecnológica francesa y la gran escasez de talento, las trabajadoras constituyen solo el 20% del total de empleados de esta industria . Esta es una mejora desde el 2020, cuando el porcentaje era de solo 17% , pero aĆŗn queda mucho camino por recorrer. Tan solo el 12% de los emprendimientos franceses son fundados por mujeres y solamente el 11% cuenta con un puesto nivel C; el dinero que reciben para financiar sus nuevas empresas tambiĆ©n es menor que el de las nuevas empresas fundadas por hombres, lo que no alienta a las mujeres a incursionar en el emprendimiento tecnológico. AdemĆ”s, el 46% de las mujeres en el campo de la tecnologĆa reportan haber sido objeto de conductas sexistas , como la burla basada en el gĆ©nero, y la falta de mujeres en la tecnologĆa generalmente genera menos innovación y una cultura menos inclusiva. Otros temen el sĆndrome del impostor, la sensación de no pertenecer o el enfrentarse a estereotipos injustos. Sin embargo, las organizaciones tales como La French Tech estĆ”n trabajando para combatir esto con su 2022 Parity Pact que apunta hacia garantizar lo siguiente en las compaƱĆas que lo confirman: Alcanzar un umbral mĆnimo del 20% de mujeres en los consejos directivos para el 2025 y un 40% para 2028. Formación al 100% de los directivos sobre diversidad e inclusión, y cómo luchar contra la discriminación y el acoso. Garantizar que el 100% de las descripciones de puestos publicados estĆ©n apuntadas a candidatos masculinos y femeninos. Y a partir de 2023, las empresas que soliciten unirse al French Tech Next 40/120, y las empresas con potencial para ingresar al Ćndice bursĆ”til CAC 40, deben comprometerse a trabajar para reducir la desigualdad de gĆ©nero y aceptar monitoreo de paridad de gĆ©nero. MĆ©xico En MĆ©xico, la brecha de gĆ©nero en tecnologĆa se deriva de un problema mucho mĆ”s sistĆ©mico: las habilidades digitales y el acceso a internet de la población en general y, por supuesto, de las mujeres. En comparación con otros paĆses, en brecha de gĆ©nero en tecnologĆa, MĆ©xico clasificó muy abajo del promedio mundial. Esto se debe a que, estado por estado, el acceso digital varĆa significativamente, teniendo Ć”reas rurales con niveles extremadamente bajos de acceso. Los hombres generalmente tienen mĆ”s habilidades digitales que las mujeres y esto va desde lo bĆ”sico hasta lo avanzado, desde envĆo de correo electrónico hasta codificación. Y para mujeres mayores de 36, la brecha se expande aĆŗn mĆ”s ; sin embargo, las niƱas y las mujeres entre 16 y 25 aƱos son las mĆ”s alfabetizadas digitalmente, lo que crea la oportunidad perfecta para dar la bienvenida a mĆ”s mujeres a la tecnologĆa . Ćnicamente el 12% de los graduados de universidades tĆ©cnicas son mujeres y Ćŗnicamente el 10% de las mujeres que se gradĆŗan con un tĆtulo en un campo asociado a CTIM, realmente trabajan en ese campo. En MĆ©xico, 44% de las mujeres estĆ”n en la fuerza laboral , comparado con 77% de los hombres; con respecto a roles gerenciales, solo el 9% de las empresas digitales y tecnológicas tienen mujeres en roles de liderazgo y el 23% tiene una cofundadora. Y la perspectiva no es mucho mĆ”s positiva en el frente salarial: los desarrolladores de software masculinos pueden ganar 26 % mĆ”s que las mujeres con las mismas habilidades y experiencia. Podemos atribuir esta falta de mujeres en la fuerza laboral a algunos factores: Dependencia Financiera : Pocas mujeres cuentan con independencia financiera en MĆ©xico y tomar un curso adicional o comenzar un nuevo trabajo significa eludir sus responsabilidades de cuidado de niƱos o familiares. COVID : MĆ©xico perdió 1.1 millones de patrones debido a COVID, y las mujeres sufrieron la peor parte con muchos despidos, ademĆ”s de asumir mĆ”s responsabilidades de cuidados familiares. Trabajo domĆ©stico no remunerado : Los estudios muestran que las mujeres mexicanas de todos los niveles socioeconómicos dedican mĆ”s de 30 horas semanales al trabajo domĆ©stico y cuidados no remunerados. A pesar de los problemas que enfrentan las mujeres mexicanas en tecnologĆa, muchas organizaciones estĆ”n dando el siguiente paso para alcanzar la paridad de gĆ©nero. El Women in Digital Award fue otorgado por primera vez en Marzo 8, 2022 a Salma Jalife Villalón, presidenta del Centro MĆ©xico Digital, que publica informes anuales sobre la industria digital y tecnológica. La Confederación Patronal de la RepĆŗblica Mexicana ofrece becas a mujeres para fomentar el trabajo remoto y el desarrollo de habilidades digitales; NIĆASTEM PUEDEN trabajar para promover la tecnologĆa entre las niƱas y Codigo X trabaja con todos los niveles de educación para alentar a las mujeres y las niƱas a participar en la tecnologĆa. Las Mujeres en la TecnologĆa son el Futuro Como mujer, puede ser desalentador dar ese primer paso hacia la tecnologĆa. Pero, Ā”no te estreses!; es una excelente opción que te beneficiarĆ” tanto a ti como a las futuras generaciones de mujeres en la tecnologĆa. Si no sabes por dónde comenzar, da un vistazo a algunas de las cosas que puedes hacer para ingresar al campo tĆ©cnico: Crea una red fuerte : usa LinkedIn, tus conexiones universitarias o personas que ya conoces en tecnologĆa para ayudarte a ganar confianza, obtener consejos y recibir apoyo de mujeres que ya estĆ”n en el campo de la tecnologĆa. SĆ© persistente y resiliente : habrĆ” desafĆos en el camino y es posible que a veces te sientas desanimada, pero recuerda pedir ayuda, seguir aprendiendo y continuar persiguiendo tus objetivos.. Recuerda que tu perteneces a la tecnologĆa: las mujeres estĆ”n destinadas a estar en tecnologĆa y en todos los campos. Incluso si no puedes verlos, estĆ”n allĆ, y ansiosos por que te unas. Representante a ti misma: Conoce tu valor y solicita promociones, aumentos, nuevas oportunidades y cualquier otra cosa que desees en el trabajo. Perteneces a la tecnologĆa y puedes lograr cualquier cosa. Y como puedes ver, los problemas que enfrentan las mujeres en el campo tecnológico difieren de un paĆs a otro, pero hay temas generales constantes en todo el mundo. Hablamos con algunos expertos internacionales sobre siete de los mayores desafĆos a nivel mundial y en quĆ© se puede enfocar la sociedad para enfrentarlos. Eliminar los sesgos de gĆ©nero desde la infancia La brecha de gĆ©nero comienza en la infancia y de formas muy inofensivas: dar a las niƱas muƱecas para jugar y a los niƱos coches y legos fomenta comportamientos diferentes y, por tanto, condiciona la forma en que las niƱas y los niƱos eligen sus futuros caminos profesionales. Cuando los niƱos vean que la mayorĆa de los roles de enfermerĆa o cuidados estĆ”n en manos de mujeres y roles CTIM (Ciencia, tecnologĆa, ingenierĆa y matemĆ”ticas) y de pensamiento crĆtico en manos de hombres, asumirĆ”n que ese es su camino tambiĆ©n. A los hombres tambiĆ©n se les asignan con frecuencia los roles mĆ”s riesgosos en las actividades grupales, dando a las mujeres tareas "mĆ”s seguras" como la organización, el diseƱo o los detalles. Muchos paĆses ya se han enfocado en esto, pero garantizar que los niƱos se crĆen en un entorno mĆ”s neutral en cuanto al gĆ©nero, sin expectativas de gĆ©nero basadas en la sociedad, puede ayudar a ampliar las mentes de los niƱos y prepararlos para asumir el papel que deseen. Desarrollando la autoconfianza femenina AquĆ hay una estadĆstica rĆ”pida: las mujeres tienden a solicitar trabajos donde estĆ”n seguras de cumplir con al menos el 90% de los requisitos; los hombres los solicitan incluso si no los cumplen. Esto podrĆa derivar de las expectativas sociales; se alienta a los hombres a tomar riesgos y no tener miedo al fracaso, las mujeres son mĆ”s cautelosas. AdemĆ”s, las mujeres pueden enfrentarse a diferentes tipos de escrutinio en el trabajo y se les puede preguntar sobre sus planes familiares, estado civil u otras preguntas que estĆ”n reservadas solo para mujeres. Un mayor enfoque en la imparcialidad en el proceso de la entrevista y un lenguaje inclusivo podrĆa ayudar a las mujeres a sentirse mĆ”s cómodas al abordar nuevas situaciones. Y las empresas que ofrecen permisos de maternidad y paternidad, apoyando a ambos padres por igual, pueden ayudar a combatir los estereotipos. Crear mĆ”s modelos femeninos tecnológicos a imitar Las mujeres carecen de modelos a seguir y de ejemplos de mujeres exitosas en el campo tecnológico; cuando las mujeres ven las empresas de tecnologĆa con un personal dominado por hombres, puede ser difĆcil sentirse animadas. Sin embargo, las asociaciones y comunidades de mujeres pueden ayudar a las mujeres a conectarse con otras empleadas del campo tecnológico y acceder a recursos, herramientas y programas de mentorĆa. Las empresas tambiĆ©n pueden trabajar para dar a las mujeres mĆ”s oportunidades, ofrecer becas y proporcionar contactos de mentorĆa a las mujeres. Crear un balance saludable entre trabajo/vida personal Las mujeres son afectadas desproporcionadamente por las responsabilidades domĆ©sticas y familiares y esto puede hacer que trabajen medio tiempo o abandonen del todo la fuerza laboral. Brindar a las mujeres opciones mixtas o remotas, ademĆ”s de cuidado infantil y licencia parental flexible, podrĆa hacer que los empleos en campos tecnológicos sean una opción para muchas mĆ”s mujeres. La brecha de gĆ©nero en tecnologĆa puede ser intimidante, pero aquĆ estĆ” la clave: estĆ” mejorando en todo el mundo y cada vez mĆ”s paĆses toman medidas para garantizar que todas las mujeres tengan acceso a la educación tecnológica y las mismas oportunidades profesionales que los hombres. Las mujeres en la tecnologĆa son el futuro y he aquĆ un hecho: lograr la paridad de gĆ©nero en la tecnologĆa y en todas las Ć”reas mejorarĆ” la vida general de todos en todos los sectores.